Modernisierung des öffentlichen Dienstes: Modernisierung von Staat und Verwaltung

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Modernisierung von Staat und Verwaltung

Unter dem Titel „Zukunftsorientierte Verwaltung durch Innovationen" hat die große Koalition die unter der rot-grünen Bundesregierung begonnene Modernisierung der Bundesverwaltung fortgeschrieben. Projekte gab es schwerpunktmäßig in den Bereichen Personal, Steuerung, Organisation und E-Government.

Dazu zählt u. a.:

Personal

  • Dienstrechtsreform für Bundesbeamtinnen und -beamte und Schaffen eines modernen Tarifrechts
  • Bildungscontrolling in der Bundesverwaltung
  • Führungskräftefortbildung

Steuerung

  • Modernisierung des staatlichen Rechnungs- und Haushaltswesens
  • Förderung von Zielvereinbarungen
  • Optimierung der Fachaufsicht

Organisation

  • Bündelung und Standardisierung interner Dienstleistungen
  • Elektronische Vorgangsbearbeitung
  • Optimierung des Bürgerservice

E-Government

  • nutzenorientierter Ausbau und qualitative Optimierung der wichtigsten Dienstleistungen des Bundes
  • Abbau von Zugangsbarrieren
  • Sicherung eines verlässlichen Austauschs elektronischer Nachrichten mit Hilfe einer eindeutigen elektronischen Adresse

Einen besonderen Schwerpunkt legte die große Koalition auf die Modernisierung der Verwaltung durch E-Government. Als Teil der Gesamtstrategie im Regierungsprogramm „Zukunftsorientierte Verwaltung durch Innovationen" wurde daher zeitgleich am 13. September 2006 das Programm „E-Government 2.0" beschlossen. Von der elektronischen Verwaltung erwartete die große Koalition einen Beitrag zum Bürokratie ab bau, zur Konsolidierung der Staatsfinanzen und zur Verbesserung der Handlungsfähigkeit des Staates durch eine innovative, leistungsfähige und effiziente Verwaltung. Der bedarfsgerechte Einsatz moderner Informationstechnik sollte dazu beitragen, „Bürokratie in der Verwaltung" abzubauen.

Deutschland-Online – nationale E-Government-Strategie

Die nationale E-Government-Strategie Deutschland-Online wird von Bund, Ländern und Kommunen gemeinsam getragen. Ziel ist es, eine vollständig integrierte E-Government-Landschaft in Deutschland zu schaffen. Mit der Strategie sollen Standards gesetzt und „die Stärken des Föderalismus" genutzt werden: Einzelne Partner gehen mit Modelllösungen voran, die auch anderen zugute kommen (Prinzip „Einer oder Einige für alle"). Auf diese Weise sollen über alle Verwaltungsebenen hinweg einheitliche und durchgängige Online-Dienstleistungen entstehen.
Um moderne Informationstechnik optimal einsetzen zu können, sollen Verwaltungsprozesse – auch ebenenübergreifend – integriert werden. Dies wird durch die derzeit noch heterogene IT-Landschaft von Bund, Ländern und Kommunen verhindert. Künftig sollen Abläufe innerhalb der einzelnen Verwaltungsebenen und zwischen ihnen medienbruchfrei gestaltet werden. Am 22. Juni 2006 verabschiedeten die Regierungschefs in Bund und Ländern den Aktionsplan Deutschland-Online. Er umfasst neben den Vorhaben zur Basisinfrastruktur und zur Standardisierung auch vier Fachprojekte, die unmittelbar auf die Bedürfnisse der Bürgerinnen und Bürger ausgerichtet sind: Kraftfahrzeugzulassung, Personenstands- und Meldewesen sowie die IT-Umsetzung der EU-Dienstleistungsrichtlinie.

IT-Infrastrukturregelungen im Verfassungsrang

Im August 2009 hielt mit Artikel 91c des Grundgesetzes die Informationstechnik als eine der bedeutsamsten Infrastrukturen des 21. Jahrhunderts Einzug in die deutsche Verfassung. Damit ist Deutschland der erste Staat, der Strukturregelungen für die Informationstechnik mit Verfassungsrang ausstattet. Artikel 91c GG schafft die rechtlichen Voraussetzungen für eine lückenlose und medienbruchfreie elektronische Kommunikation zwischen allen deutschen Behörden. Der Bund hat die ausschließliche Gesetzgebungskompetenz für ein Verbindungsnetz erhalten.

Im April 2010 wird der IT-Planungsrat als neues Steuerungsgremium der Bund-Länder-Zusammenarbeit im Bereich der Informationstechnik seine Arbeit aufnehmen. Er soll u. a. die Zusammenarbeit von Bund und Ländern in Fragen der Informationstechnik koordinieren, fachunabhängige und fachübergreifende IT-Interoperabilitäts- und IT-Sicherheitsstandards beschließen und E-Government-Projekte steuern.

Bürokratieabbau

Bürokratieabbau bedeutet, Vorschriften und Gesetze abbauen und behördliches Handeln transparenter machen zu wollen. Der Begriff wird synonym mit dem Begriff der Entbürokratisierung verwendet und stößt bei weiten Teilen der Bevölkerung auf Zustimmung. Parteien und Arbeitsgeberverbände benutzen den Begriff Bürokratieabbau häufig allgemeiner als Deregulierung und meinen damit den Abbau von Regeln wie u. a. Arbeitnehmer rechte oder Arbeitsschutzregelungen, Kündigungsschutz oder Mitbestimmung. Folgende Möglichkeiten, Bürokratie abzubauen, werden häufig genannt: 

  • Gesetze und Verordnungen befristen oder regelmäßig auf ihre Notwendigkeit überprüfen
  • Bearbeitungsfristen von Anträgen definieren und begrenzen
  • Behördliche Antragsverfahren vereinheitlichen  
  • Aufgaben delegieren

Das Bürokratieabbau-Programm der großen Koalition aus dem Jahr 2006 hieß „Bürokratieabbau und bessere Rechtsetzung". Damit sollten Bürokratiekosten gesenkt und neue Informationspflichten vermieden werden. Ziel war es, „mehr Raum für privates Engagement, für Innovationen und Investitionen" zu eröffnen.

Im Rahmen dieses Programms wurde das Standardkosten-Modell (SKM) eingeführt, das Bürokratiekosten systematisch ermitteln soll. Kostenintensive Informationspflichten sollten sichtbar gemacht und gezielt abgebaut werden. Inzwischen werden die durch Informationspflichten hervorgerufenen Belastungen von Unternehmen gemessen und auf ihre Notwendigkeit überprüft. Ein unabhängiges Gremium von Fachleuten, der so genannte Normenkontrollrat begleitet diesen Prozess, das u. a. Gesetzesinitiativen der Bundesregierung auf ihre Erforderlichkeit und die damit verbundenen bürokratischen Kosten hin überprüft. Die Regierungskoalition aus CDU/CSU und FDP räumt dem Bürokratieabbau in ihrem Koalitionsvertrag großen Raum ein. Auf Seite 12 spricht sie beim Thema „Steuervereinfachung" erstmals von „unnötiger Bürokratie" und bekräftigt zuletzt auf Seite 115 von insgesamt 132 Seiten, die Umsetzung des EU-Aktionsplans zum Bürokratieabbau unterstützen zu wollen. Bürokratie gilt als Investitionsbremse. Es wird davon ausgegangen, dass „Bürokratieabbau und bessere Rechtsetzung" wie ein „Wachstumsprogramm zum Nulltarif" wirken. Künftig sollen auch

  • die gesetzlichen Informationspflichten für Bürgerinnen und Bürger und
  • die gesetzlichen Handlungspflichten für Wirtschaft, Bürger und Verwaltung geprüft werden, bevor Gesetze vorgelegt werden.

Der Normenkontrollrat soll gestärkt und seine Kompetenzen sollen ausgebaut werden.

Erwerbstätige im öffentlichen Dienst im internationalen Vergleich

Die „Bürokratie" gilt im öffentlichen Meinungsbild als Fortschrittsbremse ersten Ranges. Tatsächlich arbeiteten 2005 nur 10,4 Prozent der Erwerbstätigen in Deutschland im öffentlichen Dienst. Nicht nur im europäischen Vergleich liegt der Anteil der Erwerbstätigen im öffentlichen Dienst – etwa in Ländern wie Finnland (21,3 Prozent), Frankreich (21,9 Prozent), Schweden (28,4 Prozent) und Norwegen (28,8 Prozent) – deutlich über den deutschen Vergleichswerten. In Kanada liegt der Anteil der Erwerbstätigen im öffentlichen Dienst bei rund 15 Prozent. Selbst in den USA – dem Land mit oft und gern hervorgehobener Vorbildfunktion – sind es 14 Prozent. Der OECD-Durchschnitt liegt bei 14,8 Prozent.

 

 

Modernisierung der Bundesverwaltung

Am 5. Oktober 2007 unterzeichneten der damalige Bundesinnenminister Wolfgang Schäuble, der Bundesvorsitzende des dbb beamtenbund und tarifunion Peter Heesen und der Vorsitzende des Deutschen Gewerkschaftsbundes Michael Sommer eine neue Vereinbarung zur Modernisierung und Fortbildung in der Bundesverwaltung. Sie hat die Rahmenvereinbarung von 2002 abgelöst und schreibt deren Ziele und Inhalte fort.

Fortbildung und Führungskräfteentwicklung stärken

Das gemeinsame Ziel aller Beteiligten ist, die dienstliche Fortbildung zu stärken und die Modernisierung der Bundesverwaltung voranzutreiben. Die Vereinbarung mit dem Titel „Für Innovationen, Fortbildung und Führungskräfteentwicklung in der Bundesverwaltung" bindet Beschäftigte und Interessenvertretungen stärker als bisher in die Modernisierungsprozesse ein.

Gegenseitige Verpflichtung

Für den DGB und seine Mitgliedsgewerkschaften des öffentlichen Dienstes war u. a. entscheidend, dass der Verpflichtung der Beschäftigten, ihre „Leistungsfähigkeit und Kompetenz zu erweitern", die Verpflichtung des Bundes gegenübersteht, die entsprechende Fortbildung auch zu gewährleisten. Mit ihrer Forderung nach einem Rechtsanspruch auf Fortbildung konnten sich DGB und Gewerkschaften allerdings noch nicht durchsetzen.

Verhaltensorientierte Fortbildung

Dass neben den Maßnahmen zur stark dienstbezogenen Fach- und internationalen Fortbildung sowie zur Führungskräfteentwicklung auch Angebote im Bereich der so genannten verhaltensorientierten Fortbildung durch den Bund sichergestellt werden, haben DGB und Gewerkschaften dagegen erreichen können. Da die Arbeitsbedingungen der Beschäftigten in zunehmendem Maße durch steigende Anforderungen und wachsenden Zeitdruck bestimmt werden, wird ein ausreichendes Angebot an Fortbildungsmaßnahmen zu Arbeitsorganisation, Zeit- und Konfliktmanagement sowie Stressprävention garantiert.

Für Innovationen, Fortbildung und Führungskräfteentwicklung in der Bundesverwaltung Modernisierungs- und Fortbildungsvereinbarung

vom 5. Oktober 2007

Die Bundesregierung, vertreten durch den Bundesminister des Innern, der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) mit den Mitgliedsgewerkschaften Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di), Gewerkschaft der Polizei (GdP), Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft (GEW), TRANSNET und IG Bauen-Agrar-
Umwelt (IG BAU) sowie der dbb beamtenbund und tarifunion (dbb) mit seinen Mitgliedsgewerkschaften … wollen gemeinsam Innovationen, Fortbildung und Führungskräfteentwicklung in der Bundesverwaltung fördern und stärken. Sie haben sich daher auf folgende Grundsätze, Ziele und Maßnahmen verständigt:

I. Grundsätze
Der verschärfte internationale Wettbewerb im Zeichen der Globalisierung stellt steigende Anforderungen auch an Staat und Verwaltung. Die Erwartungen von Bürgerinnen und Bürgern sowie Unternehmen an Qualität und Schnelligkeit öffentlicher Dienstleistungen sind gestiegen. Der demographische Wandel wird nicht nur die künftige gesellschaftliche und wirtschaftliche Entwicklung beeinflussen, sondern sich auch auf Aufgaben, Strukturen und Finanzen der öffentlichen Verwaltung auswirken. Vor allem die rasante Entwicklung der Informationstechnologie und nicht zuletzt die schwierige Lage der öffentlichen Haushalte machen insbesondere prozessorientierte Reformen von Staat und Verwaltung notwendig. Vor diesem Hintergrund sind folgende Grundsätze zu beachten:
1. Der öffentliche Dienst braucht eine innovationsfreundliche Verwaltungskultur.
2. Die wichtigste Ressource des öffentlichen Dienstes ist sein Personal. Eine zukunftsorientierte Verwaltung ist nur zu erreichen, wenn die Beschäftigten ihre Ideen und Erfahrungen einbringen und Veränderungsprozesse im Rahmen einer kooperativen Führung mitgestalten können.
3. Neben einer gründlichen und umfassenden Ausbildung ist die lebenslange Fortbildung von entscheidender Bedeutung. Um den sich verändernden Anforderungen gerecht zu werden und sich neue berufliche Perspektiven zu erschließen, sind die Beschäftigten verpflichtet, ihre Leistungsfähigkeit und Kompetenz zu erweitern. Der Bund gewährleistet die entsprechende Fortbildung.
4. Die Leistungsstärke der Verwaltung hängt von eigenverantwortlich handelnden Beschäftigten ab. Ihre Motivation wird wesentlich durch die Beschäftigungsbedingungen beeinflusst, wie z. B. flexible Arbeitszeitmodelle, Vereinbarkeit von Familie und Beruf, betriebliche Gesundheitsförderung, leistungsorientierte Bezahlung und nicht zuletzt Sicherheit des Arbeitsplatzes.
5. Die öffentliche Verwaltung braucht auf allen Ebenen kompetente und engagierte Führungskräfte, die anforderungsgerecht ausgewählt werden. Führungskräfte einschließlich des Führungskräftenachwuchses sind besser und intensiver auf ihre Aufgaben vorzubereiten und kontinuierlich fortzubilden.
6. Durchgängiges Leitmotiv einer modernen Verwaltung ist die Gleichstellung von Frauen und Männern, die bei Entscheidungsprozessen von vornherein, regelmäßig und systematisch zu berücksichtigen ist (Gender-Mainstreaming). Führungskräfte tragen für die Beachtung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes in besonderer Weise Verantwortung.
7. Das Personalmanagement berücksichtigt die demographische Entwicklung.
8. Die Modernisierung der Bundesverwaltung wird sozialverträglich gestaltet.

II. Ziele und Handlungsfelder
Die Bundesregierung und die Gewerkschaften haben das gemeinsame Ziel, die Bürgerorientierung der Verwaltung sowie deren Dienstleistungsqualität und Wirtschaftlichkeit zu fördern. Dieses Ziel verfolgt das Regierungsprogramm „Zukunftsorientierte Verwaltung durch Innovationen einschließlich des Programms E-Government 2.0" vom 13. September 2006 und dessen Konkretisierung durch den Umsetzungsplan 2007 vom 28. Februar 2007. Die Ziele von Verwaltungsmodernisierung und E-Government sind nur im vertrauensvollen Zusammenwirken und gemeinsam mit den Beschäftigten und deren Interessenvertretungen zu erreichen. Handlungsbedarf besteht insbesondere in den Bereichen Personalmanagement, Steuerung, Organisation, E-Government und internationale Kooperationsfähigkeit:

1. Personalmanagement
Die öffentliche Verwaltung braucht ein professionelles, vorausschauendes und motivierendes Personalmanagement und eine Führungskultur, welche die Beschäftigten in Entscheidungen über Ziele und Maßnahmen einbezieht. Dazu gehören gezielte Personalentwicklung, richtiger Personaleinsatz und motivierende Personalführung. Personalverantwortliche müssen vor allem die folgenden Bereiche aktiv gestalten:

  • Objektive und transparente Personalauswahl unter Berücksichtigung gleichstellungspolitischer Aspekte,
  • Aufbau entwicklungsfördernder Arbeits-, Kooperations- und Kommunikationsstrukturen, z. B. durch Zielvereinbarungen, Personalführungsgespräche, Mitarbeitergespräche und Konfliktmoderation,
  • Delegation von Verantwortung und Förderung der Eigenverantwortlichkeit,
  • Vermittlung der erforderlichen neuen Qualifikationen und Kompetenzen insbesondere auch unter Berücksichtigung des steigenden Anteils der älteren Beschäftigten,
  • angemessene Berücksichtigung von internationalen Verwendungen sowie
  • frühzeitige und dauerhafte betriebliche Förderung von Gesundheit, Stärkung des Gesundheitsbewusstseins und damit der Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Im Übrigen gilt das Arbeitsschutzgesetz.

2. Steuerung
Die Modernisierung der Bundesverwaltung soll die Rechts- und Sozialstaatlichkeit sowie die Wirksamkeit und Wirtschaftlichkeit der Verwaltung stärken. Sie wird zu einem großen Teil von der Fähigkeit der Führungskräfte bestimmt, Personal- und Finanzressourcen ergebnis- und wirkungsorientiert und zu gleich wirtschaftlich zu steuern und transparent zu gestalten. Betriebswirtschaftliche Steuerungsmodelle müssen den verschiedenen Aufgaben- und Prozesstypen in den Behörden (z. B. Vollzugsdienste, allgemeine Verwaltung) gerecht werden. Sie unterstützen eine professionelle und ergebnisorientierte Behördenarbeit.

3. Organisation
Die Verwaltung soll innovativer Dienstleister für Bürgerinnen und Bürger sowie für Unternehmen sein. Wichtige Bestandteile der Modernisierung sind Vereinfachung und elektronische Unterstützung sowie Verknüpfung von Prozessen zwischen Behörden, Bürgerinnen und Bürgern sowie Unternehmen. Eine prozessorientiert organisierte Verwaltung betrachtet die Verfahren nicht nur unter rechtsstaatlichen Gesichtspunkten, sondern auch unter den Gesichtspunkten der Effektivität und Bürgerfreundlichkeit. Eine vernetzte Verwaltung erlaubt es, Prozesse in Entscheidungs- und Unterstützungsaufgaben zu gliedern und Aufgaben ortsunabhängig zu erfüllen (z. B. in Dienstleistungszentren). Dadurch können Investitionen in moderne Technologien behördenübergreifend genutzt werden, Investitionskosten aufgeteilt, Professionalität durch Bündelung von Expertenwissen erhöht und Redundanzen vermieden werden. Aufgabenkritik und Geschäftsprozessoptimierung dienen der Konzentration auf Kernaufgaben und der Verbesserung der Verwaltungsabläufe. Die Interessen der Beschäftigten sind zu beachten.

4. E-Government
Die IT-Nutzung durch die Verwaltung und die IT-basierte Kommunikation (E-Government) haben sichtbare Modernisierungserfolge und Leistungsverbesserungen für Bürgerinnen und Bürger sowie Unternehmen bewirkt. Verwaltungsvorgänge von der Personalverwaltung über das Management von Dienstreisen bis hin zu Fachverfahren werden inzwischen elektronisch abgewickelt. Die öffentlichen Verwaltungen sind mit PC-Arbeitsplätzen ausgestattet, per E-Mail erreichbar und bieten Bürgerinnen und Bürgern sowie Unternehmen Informationen im Internet an oder ermöglichen im Idealfall Verwaltungsverfahren auf Wunsch vollständig online. Den Weg des E-Governments haben nahezu alle Industriestaaten beschritten, um in einer globalisierten Welt mit moderner und kundenorientierter Verwaltung wettbewerbsfähig zu bleiben. IT-Potenziale werden genutzt, um die Effizienz der bestehenden Arbeitsteilung zu steigern. Das Potenzial von E-Government für die Verwaltungsmodernisierung aber reicht weiter. Die vielfältigen Beziehungen der Verwaltung zu Bürgerinnen und Bürgern, zu Lieferanten und Kunden, zur Politik und zu anderen Verwaltungsorganisationen können neu gestaltet werden. Hierdurch wird E-Government zu einem wichtigen Reforminstrument. Deshalb müssen Organisation und Geschäftsprozesse überprüft und die Kompetenzen gestärkt werden.

5. Internationale Kooperationsfähigkeit
Die Bundesverwaltung agiert in einem immer dichter werdenden Netzwerk europäischer und internationaler Organisationen. Um die Interessen der deutschen Bürgerinnen und Bürger sowie der deutschen Wirtschaft kompetent und nachhaltig zu vertreten, verbessert sie ihre internationale Kommunikationsund Kooperationsfähigkeit durch Zusammenarbeit bei der Verwaltungsmodernisierung in der EU. Sie fördert auf diese Weise den internationalen Erfahrungsaustausch über Verwaltungsinnovationen und lernt von guten Beispielen im internationalen Wettbewerb um die besten Lösungen und Konzepte öffentlicher Organisationen.

III. Fortbildung und Führungskräfteentwicklung
Verwaltungsmodernisierung und E-Government stellen erhöhte Anforderungen an die fachlichen, methodischen, sozialen, persönlichen und internationalen Kompetenzen aller Beschäftigten. Deshalb werden die Fort- und Weiterbildungsangebote des Bundes gestärkt und neu ausgerichtet. Einmal erworbenes Wissen reicht nicht mehr für ein gesamtes Berufsleben. Lebenslanges Lernen wird durch maßgeschneiderte Fort- und Weiterbildungskonzepte gefördert. Hierzu gehören sowohl Seminare in Bildungseinrichtungen, die unterschiedliche Lernziele, Lernformen und Lernmethoden berücksichtigen, als auch verschiedene on-the-job-Maßnahmen (Coaching, Teamarbeit, Inhouse Schulungen, klassische Fachlektüre oder Computer basierte Trainings). Spezifische Personalförderprogramme, wie Tauschprogramme mit der Wirtschaft oder internationalen Organisationen, ergänzen das Angebot. Durch flexible Fortbildungsansätze und -methoden (z. B. E-Learning) und entsprechende Arbeitsbedingungen werden Arbeit und Lernen enger miteinander verzahnt. Die besondere Situation der Beschäftigten mit familiären Pflichten sowie der Teilzeit- und Telearbeitskräfte wird dabei besser berücksichtigt.

1. Fachfortbildung
Die fachorientierte Fortbildung unterstützt die Verwaltungsmodernisierung. Besondere Bedeutung kommt der Vermittlung von Methoden und Instrumenten eines modernen Verwaltungsmanagements zu, z. B. Projekt- und Qualitätsmanagement, Wirtschaftlichkeitsuntersuchungen und Controlling, Prozessoptimierung und flexible Haushaltsinstrumente. Daneben sind für die Themen Gesetzesfolgenabschätzung, Bürokratiekostenmessung und Rechtsbereinigung unter Berücksichtigung internationaler Erfahrungen Angebote zu gestalten.

2. Verhaltensorientierte Fortbildung
Steigende Anforderungen und wachsender Zeitdruck bestimmen die Arbeitsbedingungen der Beschäftigten. Deshalb werden Fortbildungsmaßnahmen zu Arbeitsorganisation, Zeitmanagement, Kommunikation, Konfliktmanagement und Stressprävention im erforderlichen Umfang angeboten.

3. Internationale Fortbildung
Durch den europäischen Integrationsprozess nimmt die Anzahl von Aufgaben der öffentlichen Verwaltung mit EU-Bezug ständig zu. Auch der Zusammenarbeit im internationalen Bereich – über den europäischen Bereich hinaus – kommt eine große Bedeutung zu. Daher muss die Kooperationsfähigkeit auf EU- und internationaler Ebene, insbesondere die Vermittlung interkultureller Kompetenz und Sprachkompetenz, verstärkt werden.

4. Führungskräfteentwicklung
Die permanente Weiterqualifizierung von Führungskräften und des Führungsnachwuchses wird intensiviert. Auch erfahrenen und höheren Führungskräften werden attraktive und anspruchsvolle Fortbildungen angeboten. Führungskräfte sind zu lebenslangem Lernen und ständiger Fortbildung verpflichtet.
Das Bild der Führungskraft wird heute auch durch Managementfähigkeiten geprägt: Kernkompetenzen in den Bereichen Mitarbeiterführung, Gender Mainstreaming, Gesundheitsmanagement, Ressourcenverantwortung, Steuerung der eigenen Organisationseinheit und Gestaltung von Veränderungsprozessen sind unverzichtbar. Moderne Personalführungsinstrumente wie Zielvereinbarungen, Leistungsbewertungen, Personalführungs- und Mitarbeitergespräche müssen den Führungsalltag prägen. Die erfolgreiche Einführung und Umsetzung leistungsorientierter Bezahlung, die Beschäftigte durch Leistungsanerkennung nachhaltig bestätigt und motiviert, stellt hohe Anforderungen an die Führungs- und Kommunikationsfähigkeit. Führungskräfte tragen Verantwortung für die Weiterqualifizierung und Fortbildung ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Führungskräfte und Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben in regelmäßigen Mitarbeiter- und Qualifizierungsgesprächen Fortbildungswünsche und Fortbildungsbedarf zu erörtern und Fortbildungsmaßnahmen zu vereinbaren. Der Vereinbarung ist unter Berücksichtigung der dienstlichen Belange zu entsprechen.

5. Bildungscontrolling
Fort- und Weiterbildung werden regelmäßig im Rahmen des Bildungscontrollings auf Effektivität und Effizienz geprüft. So können die Qualität des Angebots kontinuierlich verbessert und hohe Qualitätsstandards gewährleistet werden.

IV. Sozialverträgliche Gestaltung
Wenn Aufgabenkritik und Modernisierung der Verwaltungsabläufe zu Veränderungen in der Bundesverwaltung führen, sind diese sozialverträglich, d. h. unter sorgfältiger Abwägung zwischen den persönlichen Interessen der Beschäftigten und den dienstlichen Erfordernissen sowie unter Berücksichtigung der regionalen Strukturen durchzuführen, um betriebsbedingte Kündigungen auszuschließen. Die Beschäftigten erhalten gezielte Fortbildungs- oder Umschulungsangebote, damit sie sich auf neue Aufgaben vorbereiten können. Sollte es zu einem Wegfall von Arbeitsplätzen kommen, der nicht durch normale Fluktuation aufgefangen werden kann, werden entsprechende Arbeitsplatzangebote entwickelt. Einzelheiten können in gesonderten Vereinbarungen geregelt werden.

V. Beteiligung der Beschäftigten, Personalvertretungen und Gewerkschaften
Über die Entwicklung und Evaluation der Programme und Pläne findet ein regelmäßiger Informationsaustausch mit den Gewerkschaften statt. Hierzu und zur Klärung von Auslegungsfragen der Modernisierungs- und Fortbildungsvereinbarung wird ein Konsultationskreis gebildet, dem Vertreterinnen und Vertreter des Bundesministeriums des Innern und der Gewerkschaften angehören und der mindestens zweimal jährlich zusammentritt. Dabei werden die Gewerkschaften rechtzeitig und umfassend über die Fortentwicklung des Regierungsprogramms, die Umsetzungspläne und die jährlichen Fortschrittsberichte informiert, damit sie Stellung nehmen können. Die Beschäftigten und die Personalvertretungen werden bei allen Modernisierungsprojekten der Behörden frühzeitig beteiligt.

VI. Ressortvereinbarungen
Auf Grund der Modernisierungs- und Fortbildungsvereinbarung können die obersten Bundesbehörden mit den zuständigen Gewerkschaften Einzelabkommen zur Verwaltungsmodernisierung für ihre Bereiche schließen, soweit die Aufgaben nicht den Personalvertretungen nach dem Bundespersonalvertretungsgesetz obliegen. 

Nutzen und Risiken des Bildungscontrollings

Die Modernisierungs- und Fortbildungsvereinbarung schreibt darüber hinaus fest, dass Fortund Weiterbildung im Rahmen des Bildungscontrollings künftig regelmäßig auf Effektivität und Effizienz geprüft werden. Wichtig ist aus gewerkschaftlicher Sicht, dass Bildungscontrolling nicht als Instrument zur Haushaltseinsparung missbraucht wird, sondern neue Chancen für die Beschäftigten eröffnet. Der DGB fordert seit langem die Einführung eines regelmäßigen Bildungsberichts für die Bundesverwaltung, der die Fortschritte und Defizite in der dienstlichen Fortbildung dokumentiert und transparent macht. Ein solcher Bericht könnte auch die Grundlage für eine breit angelegte Diskussion sein mit der Chance, größtmögliche Übereinkunft zu erzielen und das Beste für die dienstliche Fortbildung – und diejenigen, die sie in Anspruch nehmen – durchzusetzen. Die Vereinbarung enthält die Option auf einen Bildungsbericht.

Regelmäßiger Informationsaustausch

Die neue Modernisierungs- und Fortbildungsvereinbarung zeichnet sich gegenüber der Rahmenvereinbarung von 2002 vor allem dadurch aus, dass die Beschäftigten und ihre Interessenvertretungen stärker als bisher in die Modernisierungsprozesse eingebunden sind und diese mitgestalten können. Seit Anfang 2008 ist auf der Grundlage der Modernisierungs- und Fortbildungsvereinbarung ein „Konsultationskreis" eingerichtet, der sich aus Vertreterinnen und Vertretern des BMI sowie des DGB und des dbb zusammensetzt. Durch das Gremium ist sichergestellt, dass DGB und Gewerkschaften regelmäßig über die Entwicklung und Evaluation der Programme und Pläne informiert werden und Stellung nehmen können. Hier können sie Projekte und Maßnahmen mit der Arbeitgeberseite diskutieren, ihre Vorstellungen erläutern und eigene Vorschläge machen. Darüber hinaus werden die Beschäftigten und ihre Personalvertretungen bei allen Modernisierungsprojekten der Behörden frühzeitig beteiligt.

Gesundheitsmanagement in der Bundesverwaltung

Eines dieser Projekte im Modernisierungsprozess der Bundesverwaltung ist die Gesundheitsförderung der Beschäftigten. Der DGB fordert seit langem ein ganzheitliches Gesundheitsmanagement für die Bundesverwaltung. 2006 erörterten die stellvertretende Vorsitzende des DGB Ingrid Sehrbrock und der damalige Bundesinnenminister Wolfgang Schäuble erstmals die Möglichkeit eines gemeinsamen Projekts zur Gesundheitsförderung. Seitdem verfolgte der DGB das Ziel, mit dem Bundesinnenministerium eine Rahmenvereinbarung zum Gesundheitsmanagement in der Bundesverwaltung zu schließen. Nach intensiven Verhandlungen haben sich Ende 2009 die Spitzenorganisationen der Gewerkschaften mit dem Bundesministerium des Innern auf die Fortentwicklung des Gesundheitsmanagements in der Bundesverwaltung verständigt. Am 10. Dezember 2009 haben DGB, dbb beamtenbund und tarifunion und das BMI die „Gemeinsame Initiative zur Förderung des Gesundheitsmanagements in der Bundesverwaltung" unterzeichnet. Damit kommen der DGB und seine Gewerkschaften ihrem Ziel, die Gesundheit der Beschäftigten zu erhalten und zu fördern, ein Stück näher.

Das zentrale Anliegen der Gemeinsamen Initiative ist die Umsetzung eines Gesundheitsmanagements in den Betrieben und Behörden der Bundesverwaltung. Alle betrieblichen und behördlichen Prozesse, die dazu beitragen können, die Gesundheit und das Wohlbefinden der Beschäftigten zu fördern, sollen bewusst gesteuert und in ein Gesamtkonzept integriert werden. Gesundheitsmanagement ist deshalb Aufgabe des Arbeitgebers bzw. Dienstherrn und Gesundheitsförderung Aufgabe aller Führungskräfte. Arbeitgeber bzw. Dienstherren und Personalvertretungen können Dienstvereinbarungen zum Gesundheitsmanagement in ihrer Behörde schließen, die konkrete Maßnahmen beinhalten. Solche Vereinbarungen werden durch die Gemeinsame Initiative ausdrücklich unterstützt.
Nach der Unterzeichnung gilt es, die Vereinbarung umzusetzen. Das Gesundheitsmanagement wird im Konsultationskreis für die Verwaltungsmodernisierung im Bund diskutiert werden. Dadurch bleibt die Gesundheitsförderung auf der Tagesordnung und die Gewerk schaften können auf die Maßnahmen zur Umsetzung des Gesundheitsmanagements direkt Einfluss nehmen. Der DGB wird den Umsetzungsprozess mitgestalten und darauf achten, dass die Sicht und die Interessen der Beschäftigten nicht außen vor bleiben.

 „Gemeinsame Initiative zur Förderung des
Gesundheitsmanagements in der Bundesverwaltung"

vom 10. Dezember 2009

Präambel
Die Bundesregierung, vertreten durch das Bundesministerium des Innern, der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) mit den Mitgliedsgewerkschaften Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di), Gewerkschaft der Polizei (GdP), Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft (GEW), TRANSNET und IG Bauen-Agrar-Umwelt (IG BAU) sowie der dbb beamten-bund und tarifunion (dbb) mit seinen Mitgliedsgewerkschaften Bund Deutscher Forstleute (BDF), BDZ – Deutsche Zoll- und Finanzgewerkschaft, Bundespolizeigewerkschaft – Verband Innere Sicherheit (bgv), Gewerkschaft Technik und Naturwissenschaft im öffentlichen Dienst (BTB), Deutscher Amtsanwaltsverein (DAAV), Deutsche Polizeigewerkschaft (DPolG), Kommunikationsgewerkschaft DPV (DPVKOM), Deutsche Steuer-Gewerkschaft (DSTG), Fach verband Wasser- und Schifffahrtsverwaltung e. V. (FWSV), Verkehrsgewerkschaft GDBA, Gewerkschaft Deutscher Lokomotivführer (GDL), Gewerkschaft der Sozialversicherung (GdS), Verband der Arbeitnehmer der Bundeswehr (VAB), Verband der Beamten der Bundeswehr (VBB), verband der
beschäftigten der berufs-und arbeitsmarktdienstleister (vbba), Verband der Beschäftigten des gewerblichen Rechtsschutzes (VBGR), Verband der Beschäftigten der obersten und oberen Bundesbehörden (VBOB), VdB Bundesbankgewerkschaft, Berufsverband Agrar, Ernährung, Umwelt (VDL), Verband Hochschule und Wissenschaft (VHV) sowie Verein der Rechtspfleger im Bundesdienst (VRB) haben das gemeinsame Ziel, die Gesundheit der Beschäftigten des Bundes zu stärken.
Dem dient die Gemeinsame Initiative zur Weiterentwicklung der systematischen behördlichen Gesundheitsförderung und zum Aufbau bzw. zur Fortentwicklung von behördenbezogenen Gesundheitsmanagementsystemen in der Bundesverwaltung.
Die Initiative erfolgt im Geiste der „Ottawa-Charta zur Gesundheitsförderung", der „Luxemburger Deklaration zur betrieblichen Gesundheitsförderung in der Europäischen Union" und der „Qualitätskriterien für die betriebliche Gesundheitsförderung des Europäischen Netzwerkes für betriebliche Gesundheitsförderung". Für die Bundesbehörden ist der Auftrag zur systematischen Gesundheitsförderung durch die Umsetzungspläne zum Regierungsprogramm „Zukunftsorientierte Verwaltung durch Innovationen" verbindlich. Die Initiative führt fort, worauf sich die Vertragspartner in der Modernisierungs- und Fortbildungsvereinbarung vom 5. Oktober 2007 verständigt haben. Ergänzend zu dieser Vereinbarung können Dienststellen und Personalvertretungen Vereinbarungen schließen, um die sich aus der Gemeinsamen Initiative ergebenden Maßnahmen unter Berücksichtigung der besonderen Verhältnisse und Anforderungen an den Dienstbetrieb weiter zu konkretisieren. Die Bundesressorts und die in deren Bereich tätigen Gewerkschaften des DGB und des dbb fördern den Abschluss entsprechender örtlicher Vereinbarungen. Die Partner haben sich auf folgende Grundsätze, Ziele und Vorschläge zum betrieblichen/behördlichen Gesundheitsmanagement verständigt:

I. Grundsätze
Gesunde Beschäftigte sind Grundlage für eine zukunftsorientierte und innovative Verwaltung. Die Ansprüche an die Qualität der Arbeit steigen und erfordern mehr denn je gesunde, qualifizierte, motivierte und zufriedene Beschäftigte. Die Förderung ihrer Gesundheit und die Institutionalisierung eines Gesundheitsmanagements sind wichtige Faktoren für den Erhalt der Leistungs- und Zukunftsfähigkeit der öffentlichen Verwaltung. Gesundheitsmanagement in den Betrieben und Behörden der Bundesverwaltung ist die bewusste Steuerung und Integration aller betrieblichen und behördlichen Prozesse mit dem Ziel der Erhaltung und Förderung der Gesundheit und des Wohlbefindens der Beschäftigten. Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) bedeutet, die Gesundheit der Beschäftigten als strategischen Faktor in das Leitbild und in die Kultur sowie in die Strukturen und Prozesse der Organisation einzubeziehen. Deshalb ist die systematische betriebliche Gesundheitsförderung Bestandteil der Personal- und Organisationsentwicklung und Personalfürsorge. Sie hat nicht zuletzt auch vor dem Hintergrund der demographischen Entwicklung die Gesundheit der Beschäftigten und gesundheitsförderliche Arbeitsbedingungen frühzeitig und dauerhaft zu fördern. Sie ist eng mit der Prävention und der Durchführung der Maßnahmen des Arbeitsschutzes zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes bei der Arbeit in einem ganzheitlichen Verständnis verbunden. Gesundheitsmanagement zielt nicht nur auf eine konzeptionelle Maßnahmenentwicklung, sondern auch auf die kontinuierliche Überprüfung der Wirksamkeit gesundheitsbezogener Aktivitäten. Die Bedürfnisse der unterschiedlichen Gruppen von Beschäftigten, die jeweiligen Arbeitsbedingungen sowie die Unterschiede zwischen Frauen und Männern und die Potenziale der älteren Beschäftigten sind dabei zu berücksichtigen. Die Gemeinsame Initiative will erreichen, dass bei der Gestaltung der Arbeitsbedingungen die Förderung der Gesundheit in allen Lebensphasen gewährleistet ist. Sie hat Vorrang vor Maßnahmen, die ausschließlich auftretende gesundheitliche Defizite im Alterungsprozess kompensieren wollen. Die Verantwortung für das Gesundheitsmanagement liegt beim Dienstherrn/Arbeitgeber. Die aktive Mitwirkung der Beschäftigten ist für das Gelingen der Gesundheitsförderung unerlässlich. Alle Beschäftigten sind für den Erhalt ihrer Gesundheit mitverantwortlich. Den Führungskräften kommt bei der langfristigen und auf Nachhaltigkeit angelegten behördlichen Gesundheitsförderung eine zentrale Verantwortung zu. Nur wenn der Dienstherr/Arbeitgeber und die Führungskräfte insgesamt Gesundheitsmanagement als eigene Aufgabe verstehen, können sich die positiven Wirkungen entfalten.
Sind für die Umsetzung des Gesundheitsmanagements zusätzliche finanzielle und personelle Ressourcen erforderlich, müssen sie in ausreichendem und angemessenem Umfang bereitgestellt werden. Die Kompetenz und die Sensibilisierung der Beschäftigten für die eigene Gesundheit sind unverzichtbar. Sie sollen durch die Gemeinsame Initiative gestärkt werden. Die Gewerkschaften werden sich aktiv in die „Gemeinsame Initiative zur Förderung des Gesundheitsmanagements in der Bundesverwaltung" einbringen. Sie unterstützen die Gemeinsame Initiative durch Information, Fortbildung und Sensibilisierung ihrer Mitglieder und der Personalräte, durch ergänzende Aktivitäten sowie durch die ständige Begleitung des Prozesses.

II. Ziele eines betrieblichen/behördlichen Gesundheitsmanagements
Erklärtes Ziel der Gemeinsamen Initiative ist es, Maßnahmen der Verhältnisprävention (Gestaltung gesundheitsförderlicher Strukturen am Arbeitsplatz durch den Dienstherrn/ Arbeitgeber) und gegebenenfalls auch der Verhaltensprävention (Förderung gesundheitsgerechter Verhaltensweisen der Beschäftigten) zu ergreifen, die dem körperlichen, geistigen und sozialen Wohlbefinden der Beschäftigen förderlich sind und einer Arbeitskultur dienen, in der sich Leistungsmotivation und -fähigkeit der Beschäftigten entwickeln können. Die Bundesregierung bringt dies in den Umsetzungsplänen 2007, 2008 und 2009 zum Regierungsprogramm „Zukunftsorientierte Verwaltung durch Innovationen" zum Ausdruck und betont dies gemeinsam mit den Spitzenorganisationen und ihren Mitgliedsgewerkschaften und -verbänden in der Modernisierungs- und Fortbildungsvereinbarung vom 5. Oktober 2007. Das Gesundheitsmanagement zielt auch darauf ab, den Gesundheitszustand der Beschäftigten zu verbessern und damit den Krankenstand innerhalb der Bundesverwaltung zu verringern.*

Leitvorstellung Gesundheitsmanagement
Das körperliche, geistige und soziale Wohlbefinden der Beschäftigten ist eine wesentliche Voraussetzung für effektives und effizientes Verwaltungshandeln. Gesundheitsmanagement ist Bestandteil einer modernen Behörden- und Verwaltungskultur. Es findet Eingang in die Aus- und Fortbildung aller Beschäftigten.

Gesundheitsmanagement als Führungsaufgabe
Gesundheitsmanagement ist Aufgabe aller Führungskräfte. Sie sollen sich der Wirkung des eigenen Führungsverhaltens und des eigenen Gesundheitsverhaltens auf die Beschäftigten bewusst sein. Sie haben auf die Anwendung des Instrumentariums zur Gesundheitsförderung und zum Arbeitsschutz zu achten. Gesundheitsmanagement wird Bestandteil der Aus- und Fortbildung der Führungskräfte.

Mitverantwortung und Beteiligung der Beschäftigten
Die Mitwirkung der Beschäftigten und ihr Engagement als Akteure im Gesundheitsmanagementprozess werden gefordert und unterstützt. Sie sollen durch eigenes Gesundheitsbewusstsein dazu beitragen, den Eintritt von Krankheiten und Unfällen zu vermeiden und Ausfälle wegen Arbeits- oder Dienstunfähigkeit zu vermindern. Entsprechende Angebote zur Förderung des eigenen Gesundheitsbewusstseins werden in Zusammenarbeit mit externen Trägern ausgebaut bzw. neu geschaffen.

Arbeitsschutz als Bestandteil der Organisation
Nach dem Arbeitsschutzgesetz beinhaltet Arbeitsschutz Maßnahmen zur Verhütung von Unfällen bei der Arbeit und arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren einschließlich Maßnahmen der menschengerechten Gestaltung der Arbeit. In der Bundesverwaltung werden die arbeitsbedingten psychischen und physischen
Belastungen nach den Vorgaben des Arbeitsschutzgesetzes analysiert. Das beinhaltet Arbeitsorganisation, Arbeitsumgebung sowie Führung und Zusammenarbeit gesundheitsförderlich zu verbessern und soll dazu beitragen, die Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten zu erhalten und zu verbessern. Dabei sind die individuellen Bedürfnisse und die spezifischen Anforderungen an die Beschäftigten zu berücksichtigen.

Vorbeugung und Rehabilitation
Entsprechend dem Grundsatz „Prävention vor Rehabilitation, Rehabilitation vor Versorgung" werden in der Bundesverwaltung die Maßnahmen der behördlichen Gesundheitsförderung weiterentwickelt. Vorbeugung hat Vorrang. Die Teilnahme der Beschäftigten an entsprechenden Maßnahmen ist gewollt und wird ermöglicht.

Investitionen in die Gesundheit
Investitionen in die Gesundheit sind für die Beschäftigten und für den Dienstherrn/Arbeitgeber vorteilhaft. So können generell und individuell Ressourcen gestärkt und die Arbeitszufriedenheit erhöht werden. Vorzeitiger Ruhestand auf Grund gesundheitlicher Beschwerden soll durch präventive Maßnahmen vermieden werden. Gesundheitsmanagement kann dazu beitragen, dass die Beschäftigten bis zum Erreichen der Altersgrenze für den Ruhestand die Aufgaben erfüllen können.

III. Umsetzung des betrieblichen/behördlichen Gesundheitsmanagements
Systematische Gesundheitsförderung und in ihrer Folge ein betriebliches/behördliches Gesundheitsmanagement sind von den konkreten behördeninternen Anforderungen, der Struktur und Organisation der jeweiligen Verwaltung und von den Beschäftigten her zu konzipieren, umzusetzen und fortzuentwickeln. Eine systematische Analyse der die Arbeitswelt beeinflussenden Faktoren ist Ausgangspunkt für ein Konzept zum Gesundheitsmanagement. Die Maßnahmen zur Gesundheitsförderung sowie die Berichterstattung darüber werden kontinuierlich dargestellt, evaluiert und weiterentwickelt. Neben den verpflichtenden Vorgaben in den Umsetzungsplänen zur systematischen Gesundheitsförderung im Regierungsprogramm „Zukunftsorientierte Verwaltung durch Innovationen" und der Modernisierungs- und Fortbildungsvereinbarung vom 5. Oktober 2007 werden Vereinbarungen, Konzepte, Maßnahmen der Gesundheitsförderung, Ansprechpartner, Handlungshilfen und Leitfäden in der Intranetplattform des Bundes vorgestellt. Diese reichen von Einzelmaßnahmen bis zu strukturierten Konzepten und Programmen. Sie wollen und sollen den Modernisierungsprozess der Bundesverwaltung auf dem Gebiet der Gesundheitsförderung und dazu das systematische Vorgehen der Behörden in eigener Verantwortung unterstützen, ohne Anspruch auf Verbindlichkeit zu erheben. Für Analysen und Bewertungen stehen im Bundesdienst mit der Handlungshilfe „Beurteilung der Arbeitsbedingungen in der Bundesverwaltung" und dem jährlichen Krankenstands- und Gesundheitsförderungsbericht standardisierte und hilfreiche Instrumente zur Verfügung. Evaluationskriterien (Struktur-, Prozess- und Ergebnisqualität) sowie eine Muster-Mitarbeiterbefragung werden von der Unfallkasse des Bundes entwickelt. Für entsprechende Befragungen der Beschäftigten in den Dienststellen können auch der Index Gute Arbeit des DGB sowie der Work Ability Index der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin eingesetzt werden, um die gesundheitliche Situation zu untersuchen und zu verbessern. Für die Fortentwicklung von Maßnahmen im Rahmen des Gesundheitsmanagements kann so das Potenzial unterschiedlicher Erhebungsinstrumente genutzt werden. Die Bundesakademie für öffentliche Verwaltung unterstützt mit ihrem Fortbildungsangebot das Gesundheitsmanagement. Darüber hinaus bietet die Unfallkasse des Bundes Beratungen zur Gesundheitsförderung und zum Gesundheitsmanagement an. Für Maßnahmen der Gesundheitsförderung und der Vorbeugung von berufsbedingten Erkrankungen sollen insbesondere auch die Angebote von Trägern der Krankenversicherungen einbezogen werden. Praxisorientierte Netzwerke zur betrieblichen/behördlichen Gesundheitsförderung der obersten Bundesbehörden fördern den Austausch.

IV. Austausch zwischen den Beteiligten der Gemeinsamen Initiative
Der Austausch über das Gesundheitsmanagement in der Bundesverwaltung ist Aufgabe des Konsultationskreises, der regelmäßig im Rahmen der Modernisierungs- und Fortbildungsvereinbarung zusammentritt. Zudem wird die gewerkschaftliche Seite in die Tagung „Gesund im Bund", die jährlich von der Unfallkasse des Bundesveranstaltet wird und sich an Personal- und Projektverantwortliche in der Bundesverwaltung richtet, aktiv einbezogen.

Berlin, den 10. Dezember 2009

Dr. Hans Bernhard Beus
Staatssekretär im Bundesministerium des Innern

Heinz Ossenkamp
Stellv. Bundesvorsitzender dbb beamtenbund und tarifunion

Ingrid Sehrbrock
Stellv. Vorsitzende des Deutschen Gewerkschaftbundes



Verwaltungsmodernisierung in den Ländern
Quer durch die Bundesrepublik und alle Gemeindegrößen gibt es rund 300 kommunale Modernisierungsvereinbarungen aller Art. In fast allen Ländern existieren ebenfalls Vereinbarungen über die Modernisierung des öffentlichen Dienstes. Die Beteiligung der im öffentlichen Dienst arbeitenden Menschen, ihrer Personalvertretungen, Gewerkschaften sowie Spitzenorganisationen stellt sicher, dass aus Betroffenen der Modernisierung Akteure werden. Nicht immer ist diese Beteiligung unproblematisch, weil sie über die eher statischen Regelungen der Personalvertretungsgesetze hinausreicht und Prozesse mitgestalten soll. Partizipation und Mitgestaltung sind Schlüsselelemente der Modernisierung.
Sie sind nötig,

  • um innere Akzeptanz für Veränderungen zu schaffen,
  • um die Kenntnisse und Erfahrungen der im öffentlichen Dienst arbeitenden Menschen konstruktiv einzubeziehen,
  • um Veränderungen sozialverträglich zu gestalten und
  • Ängste zu minimieren.



















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