Gender Mainstreaming im öffentlichen Dienst

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Gender Mainstreaming im öffentlichen Dienst

Begriff

Gender Mainstreaming ist das auf die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern ausgerichtete Denken und Handeln auf allen Ebenen und in allen Politikfeldern.

Es bedeutet, bei allen gesellschaftlichen Vorhaben und in allen Entscheidungsprozessen die unterschiedlichen Lebenssituationen, Bedürfnisse und Interessen von Frauen und Männern regelmäßig und systematisch zu berücksichtigen. Gender Mainstreaming ist eine Strategie, die sich einer Vielzahl von Instrumenten bedient. Dazu zählt u. a. die Frauenförderung.

  

Entstehung und Grundlagen

Die Idee des Gender Mainstreaming wurde auf der Weltfrauenkonferenz in Nairobi 1985 geboren. Durch Inkrafttreten des Amsterdamer Vertrages am 1. Mai 1999 ist Gender Mainstreaming für die Mitgliedstaaten der EU rechtlich verbindlich geworden.

Die Bundesregierung hat mit Kabinettsbeschluss vom 23. Juni 1999 die Gleichstellung von Frauen und Männern als Leitprinzip anerkannt und betrachtet den im Grundrechtskatalog verankerten Anspruch, die Gleichberechtigung von Männern und Frauen auch tatsächlich durchzusetzen, als Querschnittsaufgabe.

Folgerichtig ist am 5. Dezember 2001 als Art. 1 des Gleichstellungsdurchsetzungsgesetzes das Bundesgleichstellungsgesetz in Kraft getreten, das das Frauenfördergesetz von 1994 abgelöst hat.

Art. 3 Abs. 2 GG: „Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin."

Frauen und Männer im öffentlichen Dienst

Die Lebenswirklichkeiten und die Rahmenbedingungen der beruflichen Entwicklung von Frauen und Männern unterscheiden sich auch im öffentlichen Dienst. Beispiele für unterschiedliche Rahmenbedingungen der Erwerbstätigkeit von Frauen und Männern im öffentlichen Dienst:

Arbeitszeit

Heute sind etwa 1,1 Millionen oder rund 84 Prozent der Teilzeitbeschäftigten im öffentlichen Dienst weiblich. Von den im öffentlichen Dienst beschäftigten Männern arbeiten nur etwa 0,2 Millionen Teilzeit (davon rund 62.000 Beamte). Ihre Teilzeitquote beträgt neun Prozent gegenüber 43 Prozent bei den Frauen. Frauen haben nur 40 Prozent der vollen Stellen inne, obwohl sie 51 Prozent des Personals ausmachen.

Soweit die männlichen Beschäftigten im öffentlichen Dienst Teilzeit beschäftigt sind, liegt der Grund häufig in Fort- und Weiterbildung oder Freizeit und Hobby. Sehr selten entscheiden sie sich für eine Arbeitszeitverkürzung, um sich stärker an Alltags- und Familienarbeit zu beteiligen.

Besoldung

Trotz eines formal diskriminierungsfreien Besoldungsrechts sind die Einkommensunterschiede zwischen Männern und Frauen hoch. Der geschlechterdifferenzierte Blick auf das Besoldungssystem zeigt: Das durchschnittliche Monatseinkommen aller Beamtinnen und Beamten lag im Jahre 2002 bei 3.000 Euro, bei Beamtinnen jedoch nur bei 2.620 Euro. Das Durchschnittseinkommen der Beamten war mit 3.251 Euro etwa 24 Prozent höher als das der Kolleginnen.

Die wichtigste Ursache für diese Diskrepanz ist der hohe Frauenanteil an den Teilzeitbeschäftigten. Unterschiede bestehen aber auch zwischen den Vollzeitbeschäftigten:

Die Differenz beträgt knapp sieben Prozent zugunsten der Männer. Es kann unterstellt werden, dass die für die Höhe des Einkommens bedeutsamen Bestimmungen geschlechtsspezifisch so wirken, dass Männer diese eher als Frauen erfüllen (können).

Leistungsbewertung

Bis dato fehlen Untersuchungen darüber, ob und inwieweit Beurteilungsrichtlinien geschlechterspezifische Merkmale enthalten oder ob sie so angewendet werden, dass ein Geschlecht benachteiligt wird. Mit Blick auf die Unterschiede bei der Besoldung liegt diese Annahme nahe. Aufgrund von Teilzeitbeschäftigung, Elternzeiten oder Beurlaubungen sind die
Besoldungsämter unter Frauen und Männern ungleich verteilt. Den Idealfall einer gleichmäßigen Laufbahnentwicklung können Frauen unter den gesellschaftlichen Voraussetzungen und den Systembedingungen des öffentlichen Dienstes gar nicht erreichen.

Beurteilungssysteme sanktionieren fehlende Dienstzeiten negativ als Mangel an Erfahrung im Erwerbsleben. Wenn die dienstliche Beurteilung maßgeblich für alle wesentlichen Personalentscheidungen, vor allem Beförderungen ist, ist sie auch die Hauptursache für die ungleichen Verteilungen zwischen den Besoldungsämtern.

Beurteilungen sind dann strukturell verantwortlich dafür, dass Frauen geringere Karrierechancen haben. Zentraler Maßstab für Beurteilungen ist der Leistungsgrundsatz, der fordert, dass alle wesentlichen personellen Entscheidungen an Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung anknüpfen sollen.

Linktipps:

Ausführliche Informationen über Maßnahmen und Instrumente des Gender Mainstreaming im Internet unter:

- www.gender-mainstreaming.net
- www.genderkompetenz.info
- www.isa-consult.de (Gender-Beratung und Training)

Beispiele für Gleichbehandlungsstellen in den europäischen Nachbarländern:
- www.eoc.org.uk (Equal Opportunities Commission, EOC, Großbritannien)
- www.bmgf.gv.at (Anwaltschaft für Gleichbehandlungsfragen, Österreich)

Quelle: Ausgabe 22/2004 der DGB-Informationen für Beamtinnen und Beamte vom 24. November 2004


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